Tineke de Wit luidt de noodklok

Wat voor mentaliteitsverandering?

‘De vijftigers en zestigers die de leiding hebben in bedrijven in de Rotterdamse haven, zijn opgegroeid in een tijd waarin het niet gewoon was om je gevoelens te uiten. Terwijl de jongeren die ze in die haven en industrie zo nodig hebben, juist daaraan in hun werk zo’n behoefte hebben.’

Geef eens een voorbeeld…

‘Een van de jonge jongens die wij begeleiden, deed zijn werk erg goed. Toch ging het mis tussen hem en zijn collega’s. Wat bleek? Vijf jaar eerder was zijn vader uit zijn leven verdwenen; hij had daar nooit over gepraat en kwam terecht in een omgeving met mannen die zijn vader hadden kunnen zijn. Dat maakte veel emoties in hem los. In een omgeving met oudgedienden die daar al 40 jaar werken en die niet lullen, maar poetsen. Die mannen maken onderbroekenlol, praten over Feyenoord en drinken een biertje.’

Chargeer je dat niet?

‘Vast wel. Maar in de praktijk voeren die mannen weinig echte gesprekken. Er is amper echte interesse en de jongere van nu vraagt echt wat anders dan die in jaren 70 of 80. Het is ook geen verwijt aan die mannen. Met mijn ouders voer ik ook altijd gezellige gesprekken, maar ze vragen nooit door. Dat is iets van die generatie.’

En daar gaat Prodex wat aan doen?

Ja, die bedrijven zien ook wel in dat er iets moet gebeuren. En wij gaan ze daarbij helpen. Wij zoeken jongeren die in de haven en procesindustrie willen werken. Als we met ze aan de slag zijn, vallen er amper mensen af. Dat komt door onze manier van werken en goede begeleiding. Als je een jongere coacht, neem je bijna automatisch zijn omgeving mee. In een aantal bedrijven gaan we bijvoorbeeld shiftleaders trainen. We gaan ze helpen beter te communiceren en zaken aan de orde te stellen. Als er mensen uitvallen, heeft het namelijk bijna altijd daarmee te maken.’

Verklaar je nader…

‘De klachten van mensen met een burn-out hebben bijna nooit met de inhoud van het werk te maken. Een tijdje terug hebben wij een jongen met Gilles de la Tourette aan een baan geholpen. Ik zag direct dat hij talentvol is, maar je moet hem wel helpen en aandacht geven. Hij wilde zich bewijzen en had een grote mond. In plaats van het gesprek aan te gaan, gingen ze hem kleineren, rotklusjes geven en aanspreken met leerlingetje. Dat ontspoorde dus. Nu werkt hij op een plek met mensen die wel empathisch zijn en functioneert hij uitstekend.’

Zijn dit geen incidenten?

‘Nee de beroepsbevolking in de Europoort en Botlek is vergrijsd. Er is sprake van een enorme generatiekloof en er zijn al zo weinig jongeren die dit werk willen doen. Ik spreek directeuren die dit ook zien en weten dat er iets moet veranderen. Ze houden het personeelsprobleem zelf in stand als ze niets doen.’

Daar zeg je nogal wat…

‘Het gaat nog verder wat mij betreft. De pool met kandidaten kan alleen groter worden als ze openstaan voor mensen met andere nationaliteiten op de werkvloer en voor vrouwen bijvoorbeeld. Ik geef zelf leiding aan een team met vrouwen en ze roepen wel dat ze dat leuk vinden, maar zeggen ze dat omdat we vrouwen zijn of vanwege onze capaciteiten? Dat vraag ik me echt wel eens af.’

Dat is een somber verhaal…

‘Nee hoor, want ik zie verbeteringen. Er zijn jongeren die graag in deze branche aan de slag willen. Jongens van allochtone afkomst, met een vader die zelf is afgebeuld in die haven, gaan onder druk van die vader de detailhandel in. Dat heeft status, vinden ze dan. Tot ze eind twintig zijn en erachter komen dat ze als operator bij ons veel meer kunnen verdienen.’

Dus er is hoop?

‘Jazeker! De wil om te veranderen, zie ik steeds vaker. Alleen door die verandering kunnen we het potentieel aan arbeidskrachten vergroten. Maar voor die omslag hebben we zeker vier tot vijf jaar nodig.’