Karlijn Kapel (Sørensen Advocaten): regels rond payrolling veranderen

Wat is payrolling?
Er zijn twee varianten van payrolling. In de eerste variant is sprake van uitbesteding van de salarisadministratie. Er is dan geen contract tussen de payrollwerknemer en de payrollorganisatie. Bij de tweede variant gaat het om het (geheel of gedeeltelijk) overdragen van het personeelsbestand aan de payrollorganisatie. In dat geval is er wel een contract (namelijk een arbeidsovereenkomst) tussen de payrollwerknemer en de payrollorganisatie.

De WAB wijzigt enkel de regels over de tweede variant van de payrolling. Hieronder zullen we daarom van deze vorm van payrolling uitgaan.

Bij deze vorm van payrolling is sprake van een driehoeksrelatie. De payrollwerknemer heeft een arbeidsovereenkomst met de payrollorganisatie. Daarnaast is er een overeenkomst van opdracht tussen de payrollorganisatie en de opdrachtgever waar de payrollwerknemer zijn werkzaamheden verricht. De opdrachtgever heeft de feitelijke zeggenschap over de payrollwerknemer.

Definitie payrolling
Door de WAB komt er een wettelijke definitie van een payrollovereenkomst:

'De Payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.'

Er is dus sprake van een payrollovereenkomst als de payrollorganisatie zich niet bezighoudt met de werving en selectie van de payrollwerknemer en de payrollwerknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

Onderscheid tussen payrollorganisatie en uitzendbureau
Het verschil tussen payrolling en uitzending zit in de zogenaamde allocatiefunctie, ofwel het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau werft zelf werknemers en stelt deze ter beschikking aan de opdrachtgever. Een payrollorganisatie werft geen werknemers. De opdrachtgever werft de payrollwerknemer en schakelt vervolgens een payrollorganisatie in die de werknemer in dienst neemt.

Als sprake is van payrolling geldt vanaf 1 januari 2020 het volgende.

Rechtspositie payrollwerknemer

Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Vanaf 1 januari 2020 zijn de bijzondere bepalingen die gelden voor uitzendkrachten niet meer van toepassing op payrolling. Dit betekent dat voor een payrollwerknemer de normale ketenregeling zal gelden (maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen drie jaar). Daarnaast kan geen uitzendbeding worden overeengekomen met een payrollmedewerker.

De payrollorganisatie moet de cao die van toepassing is bij de opdrachtgever ook toepassen voor de payrollwerknemer.

Arbeidsvoorwaarden
De payrollwerknemers krijgen per 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers met een gelijke of gelijkwaardige functie die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Dit geldt niet alleen voor loon en overige vergoedingen, maar ook voor andere arbeidsvoorwaarden zoals verlofregelingen en vakantiedagen. Het is mogelijk dat een opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft of geen werknemers heeft die dezelfde werkzaamheden verrichten als de payrollwerknemer. Aan een payrollwerknemer moeten in dat geval minimaal vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waar de opdrachtgever werkzaam is, worden aangeboden. Afwijking ten nadele van de payrollwerknemer is niet toegestaan.

De opdrachtgever is vanaf 1 januari 2020 verplicht om de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers kenbaar te maken aan de payrollorganisatie voordat een payrollwerknemer ter beschikking wordt gesteld. Hierdoor is het voor de payrollorganisatie duidelijk op welke arbeidsvoorwaarden de payrollwerknemer recht heeft.

Pensioen
Met ingang van 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling.

De payrollorganisatie heeft twee mogelijkheden om hieraan te kunnen voldoen:
1. payrollwerknemers gaan meedoen met het pensioen van de opdrachtgever, of
2. de payrollorganisatie heeft een eigen pensioenregeling waar payrollwerknemers aan gaan deelnemen.

In het geval dat de payrollorganisatie kiest voor een eigen pensioenregeling, moet deze voldoen aan bepaalde voorwaarden. Het Besluit waarin deze voorwaarden staan is voor advies verzonden aan de Raad van State. Het gaat om de volgende voorwaarden:
– de payrollwerknemer bouwt vanaf de eerste werkdag pensioen op;
– de pensioenregeling regelt een ouderdomspensioen en nabestaandepensioen;
– de premie die de payrollorganisatie betaalt moet minstens gelijk zijn aan de normpremie, die jaarlijks in de wet wordt vastgelegd.

Voor de tekst van het besluit klik hier.

Inwerkingtreding
De nieuwe regels rondom payrollwerknemers gelden (met uitzondering van het adequate pensioen) vanaf 1 januari 2020. Deze regels zijn niet alleen van toepassing op contracten die worden gesloten na 1 januari 2020, maar ook op de lopende contracten. Een uitzendbeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst met een payrollwerknemer komt dus per 1 januari 2020 te vervallen.

Wel is overgangsrecht van toepassing voor de ketenregeling. Voor tijdelijke contracten gesloten voor 1 januari 2020 blijft de huidige ketenregeling gelden tot het einde van het tijdelijke contract. De contracten eindigen dus gewoon van rechtswege.

Transitievergoeding
Ook payrollwerknemers hebben vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment moet een werknemer twee jaar in dienst zijn geweest van de werkgever om recht te hebben op een transitievergoeding.

Ontslagrecht
Voor ontslag van een payrollwerknemer blijven de omstandigheden van de opdrachtgever bepalend. Er wordt dus aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever bepaald of de payrollorganisatie een redelijke grond heeft om de payrollwerknemer te ontslaan.

Conclusie

De wijzigingen maken een payrollconstructie minder interessant. Doordat de ketenregeling van toepassing wordt, heeft de opdrachtgever minder contact/flexibiliteit. Daarnaast zorgen deze wijzigingen er waarschijnlijk ook voor dat payrollorganisaties hogere tarieven gaan hanteren.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Tel: 010-2492444