Ontslagen wegens het niet voldoen aan kledingeis

De apothekersassistente werkte sinds mei 2013 in een ziekenhuisapotheek. In de eerste jaren van haar dienstbetrekking mocht zij tijdens het werk haar onderarmen bedekken vanwege haar geloofsovertuiging. Op een gegeven moment besloot de werkgever op basis van voortschrijdend inzicht dat ook de onderarmen van de apothekersassistenten onbedekt moesten zijn met het oog op infectiepreventie. Van belang was dat de werknemer vaker patiëntencontact had en de inspectie strenger toezicht hield.

De werknemer mocht van de werkgever vanaf 1 december 2020 niet meer werken. Wel had de werknemer recht op loon. In maart 2021 volgde de bevestiging van twee deskundigen dat het inderdaad belangrijk is dat de onderarmen van een apothekersassistente onbedekt zijn. De werkgever zag geen mogelijkheden om het werk zo aan te passen, dat de werknemer wel met bedekte armen kon werken. De werkgever stelde voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wilde de werknemer niet. De werkgever zocht vervolgens tevergeefs naar herplaatsingsmogelijkheden. De werknemer wees de functie van administratief medewerker  (waar lange mouwen zijn toegestaan) af en wilde ook niet meewerken aan een externe herplaatsing.

De werkgever verzocht de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder andere wegens ernstige gewetensbezwaren (de f-grond).

Oordeel van de kantonrechter

Verboden onderscheid?
Allereerst moest de vraag worden beantwoord of de kledingeis van de werkgever een verboden onderscheid op grond van godsdienst (artikel 5 Algemene wet gelijke behandeling) oplevert. Er is sprake van indirect onderscheid. Dit onderscheid is verboden, tenzij het doel legitiem is en de maatregelen passend en noodzakelijk zijn.

Naar oordeel van de kantonrechter was er sprake van een legitiem doel, omdat kwetsbaren in het ziekenhuis moeten worden beschermd tegen infecties. Daarnaast is de eis van onbedekte onderarmen wetenschappelijk voldoende onderbouwd. Het middel is passend. Het feit dat de werknemer eerder wel met lange mouwen mocht werken maar nu niet meer, heeft te maken met voortschrijdend inzicht op het gebied van de infectiepreventie. Bovendien kan de kledingeis als noodzakelijk worden aangemerkt, omdat er geen ander middel is om het doel te bereiken. Van de werkgever kon ook niet worden verlangd dat ze meewerkte aan het thuiswerken van de werknemer. Hierbij was niet relevant dat dit tijdens de coronapandemie wél kon. Toen was sprake van een tijdelijke noodsituatie.

Ontbinding
De kantonrechter stelde vast dat aan alle eisen van de ontbindingsgrond ernstige gewetensbezwaren is voldaan.

Er is sprake van een ernstig gewetensbezwaar als de werknemer in gewetensnood komt als zij in haar werk gedwongen wordt dingen te doen of te laten die niet overeenstemmen met haar persoonlijke waarden en normen. Dat kan bijvoorbeeld te maken hebben met godsdienst, zoals in deze kwestie. Belangrijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. De kantonrechter oordeelde dat dit hier het geval was, zodat sprake was van een redelijke ontslaggrond.

Herplaatsingsinspanningen
De werkgever had zich ook voldoende ingespannen om de werknemer te herplaatsen.

Ernstig verwijtbaar handelen werknemer en vrije arbeidskeuze
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding, omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Vanwege haar recht op vrije arbeidskeuze had de werknemer hier een bepaalde mate van vrijheid bij het weigeren of aannemen van een aangeboden functie.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

“Vragen over het bovenstaande?

Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444