‘Discriminatoir proeftijdontslag’

De werknemer is op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 jaar aangegaan met DecoZorg B.V. (ingangsdatum: 1 mei 2022). De werknemer heeft zich op 7 maart 2022 bij haar toenmalige werkgever ziekgemeld. Op 12 april 2022 heeft de werknemer de diagnose longkanker gekregen. De echtgenoot van de werknemer heeft DecoZorg hier telefonisch van op de hoogte gebracht. Vervolgens heeft DecoZorg op 28 april 2022 (voor de ingangsdatum) de arbeidsovereenkomst opgezegd. Er is sprake van een proeftijdontslag.

De werknemer verzocht een billijke vergoeding. De werknemer stelde zich op het standpunt dat DecoZorg de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege haar handicap of chronische ziekte. Nadat de werknemer is geconfronteerd met de diagnose longkanker heeft haar echtgenoot meerdere malen telefonisch contact gehad met DecoZorg. In die contacten is telkens door DecoZorg aangegeven dat de ziekte van de werknemer niet de reden voor het proeftijdontslag was. Volgens DecoZorg was de opzegging gebaseerd op een reorganisatie en de daaraan gekoppelde personeelsstop en had de opzegging niets te maken met de ziekte van de werknemer.

Onrechtmatige en discriminatoire opzegging
DecoZorg heeft aan de werknemer duidelijk gemaakt dat gelet op haar medische situatie de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven. De werknemer heeft nadrukkelijk betwist dat tijdens de telefonische contacten noch anderszins de bedrijfseconomische positie van DecoZorg ter sprake is gekomen. In de opzeggingsbrief van 28 april 2022 gaf DecoZorg aan dat de huidige situatie haar helaas niet toestaat een andere beslissing te nemen. DecoZorg stelde al op 25 februari 2022 signalen ontvangen te hebben dat er zware financiële problemen dreigden. Desondanks is er op 30 maart 2022 met de werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten. Het had op de weg van DecoZorg gelegen om ervoor te zorgen dat bij haar HR-afdeling bekend zou worden dat een personeelsstop noodzakelijk was en dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomsten meer konden worden aangegaan. De kantonrechter stelde vast dat DecoZorg haar stellingen met betrekking tot haar dramatisch slechte financiële positie op geen enkele wijze heeft onderbouwd. De kantonrechter oordeelde dat het door DecoZorg aan de werknemer gegeven ontslag onlosmakelijk verbonden is met de ziekte van de werknemer. DecoZorg heeft daarmee gehandeld in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Dat betekent dat er sprake is van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging.

Billijke vergoeding
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het opzeggen in strijd met de daarvoor geldende regels de werkgever ernstig valt aan te rekenen, zodat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De werknemer heeft daarom recht op een billijke vergoeding. De werknemer heeft deze billijke vergoeding becijferd op een totaalbedrag van € 57.346,05. DecoZorg heeft deze berekening niet weersproken. De werknemer heeft echter bij haar berekening als uitgangspunt genomen dat de aanstelling voor bepaalde tijd na ommekomst van 1 jaar zeker verlengd zou worden. De kantonrechter ging hier niet in mee. Het had DecoZorg immers geheel vrijgestaan om de arbeidsrelatie met de werknemer na een jaar niet te continueren. Aan de werknemer is een billijke vergoeding toegekend van € 33.000 bruto (1 jaarsalaris).

Proeftijdontslag vanwege ziekte niet toegestaan
Gedurende de proeftijd gelden de zogenaamde “tijdens” opzegverboden niet. Een werknemer kan dus in de proeftijd (ook voor de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst) worden ontslagen als hij/zij ziek is. Een werknemer mag niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen. Dit geldt ook bij een proeftijdontslag. Het ontslaan van een werknemer wegens ziekte is (ook tijdens de proeftijd) discriminatoir en/of in strijd met het goed werkgeverschap. Dit kan, zoals uit de bovenstaande uitspraak blijkt, leiden tot een hoge billijke vergoeding.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Geldige proeftijd
Hieronder de voorwaarden voor een rechtsgeldig proeftijdbeding.

•    Enkel in de eerste arbeidsovereenkomst van de werknemer kan een proeftijd worden opgenomen.
•    De proeftijd is voor beide partijen gelijk.
•    De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen.

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
•    Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
•    Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd;
•    Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelijk aan of langer dan 2 jaar: maximaal 2 maanden proeftijd;
•    Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd.

Vragen over het bovenstaande?

Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444