Blog Karlijn Kapel (Sørensen Advocaten): de financiële gevolgen van de aanzegplicht onder de WAB

De aanzegbepaling
De werkgever kan aan de aanzegplicht voldoen door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze na afloop van de overeengekomen looptijd niet zal worden verlengd (een aanzegbepaling). Zo voorkomt de werkgever dat hij de aanzegvergoeding moet betalen.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Het artikel waarin de aanzegplicht voor de werkgever staat (artikel 7:668 BW), wijzigt door de WAB niet. Wel wijzigt per 1 januari 2020 artikel 7:673 BW, waardoor werknemers vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op de transitievergoeding als de werkgever het initiatief voor de beëindiging (of het niet verlengen) van de arbeidsovereenkomst heeft genomen.

Door het opnemen van een aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst neemt de werkgever het initiatief voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer recht op de transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst daadwerkelijk niet wordt verlengd. De werknemer heeft in dat geval dus ook recht op de transitievergoeding als hij zelf ook geen verlenging van zijn arbeidsovereenkomst wilde of elders aansluitend in dienst trad.

Als de werknemer zelf laat weten dat hij geen verlenging van zijn arbeidsovereenkomst wil en de werkgever heeft nog niet aangezegd (en de arbeidsovereenkomst bevat geen aanzegbepaling), dan heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Het dienstverband eindigt dan immers niet op initiatief van de werkgever, maar op initiatief van de werknemer. Let op. Ook als de werknemer zelf geen verlenging wil, dient de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdig schriftelijk aan te zeggen.

Aangezien de werkgever een maand voor de einddatum moet aanzeggen (de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortzet en zo ja, onder welke voorwaarden), kan de werkgever als de arbeidsovereenkomst geen aanzegbepaling bevat, bijvoorbeeld anderhalve maand voor de einddatum de werknemer vragen om binnen één week schriftelijk te bevestigen of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen na afloop van de looptijd. Dit, zodat de werkgever vervolgens nog één week heeft om aan de aanzegplicht te voldoen.

De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een looptijd korter dan 6 maanden. Echter, in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van 6 maanden of korter, mag geen proeftijd worden overeengekomen. Het sluiten van contracten met een kortere looptijd dan 6 maanden is daarom vaak geen goede oplossing.

Het kan handig zijn om geen aanzegbepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van werknemers. De werkgever loopt dan wel het risico dat hij de aanzegvergoeding moet betalen als de arbeidsovereenkomst niet of niet tijdig wordt aangezegd. Hierbij geldt dat de aanzegvergoeding kan oplopen tot één maandsalaris (als er in het geheel niet schriftelijk wordt aangezegd). De transitievergoeding is lager (1/3e maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd).

Conclusie
De afweging is dus als volgt:
– wel een aanzegbepaling opnemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met als gevolg dat alle werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd, recht hebben op de transitievergoeding.

of
– geen aanzegbepaling opnemen, een hele goede administratie voeren en anderhalve maand vóór afloop van het contract de werknemer vragen binnen één week schriftelijk aan te geven of hij het contract wil voortzetten of beëindigen. Hierbij loopt de werkgever het risico dat niet of te laat wordt aangezegd en de werkgever de aanzegvergoeding moet betalen. Daarnaast heeft ook in dat geval de werknemer recht op de transitievergoeding als het contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444