De mooiste etappes van de Tour de France worden in de regel doordeweeks gereden. Veel wielerliefhebbers willen graag een deel meekrijgen van de etappes waarbij de renners de flanken van de Alpe d’Huez, de Col du Portet of de Tourmalet bedwingen. De kans is immers groot dat de tour hier wordt beslist. Veel werknemers zullen hierdoor een sterke neiging hebben om tijdens het werk toch even de NOS-app te openen en een stuk van die mooie etappe te bekijken. Een werkgever kan hier paal en perk aan stellen door middel van een helder beleid over bijvoorbeeld het gebruik van de telefoon en/of het internet tijdens werktijd. Maar als dit beleid ontbreekt (of er wordt in de praktijk geen opvolging aan gegeven), dan kan de vraag opkomen of de werknemer zich de vrijheid mag permitteren om even het werk stil te leggen om niets te missen van het gevecht tussen Tom Dumoulin en Froome. Deze vrijheid kan namelijk een verworven recht zijn geworden. Over de vraag wanneer een bepaalde gedragslijn van de werkgever een arbeidsvoorwaarde wordt, heeft de Hoge Raad zich recent uitgelaten.
Uit dit arrest van de Hoge Raad blijkt dat enkel het feit dat een werkgever bepaalde verwachtingen bij werknemers heeft geschept, niet voldoende is om een arbeidsvoorwaarde te doen ontstaan. De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich volgens de Hoge Raad ook niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en de in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt volgens de Hoge Raad betekenis toe aan gezichtspunten als:
1. de inhoud van de gedragslijn;
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Het enkele argument dat een werkgever het in het verleden ook heeft toegestaan, zal een werknemer die even de tour wil kijken dus niet kunnen baten. De problematiek van verworven rechten blijft een leerstuk dat bij uitstek afhankelijk is van een waardering van alle omstandigheden van het geval. Het is daarnaast echter ook een uitwerking van het vertrouwensbeginsel, waarbij geldt dat door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen niet mogen worden beschaamd. Aan de nu door de Hoge Raad genoemde gezichtspunten kan helaas (nog) niet al te veel houvast worden ontleend, nu uit het arrest verder niet volgt hoe de gezichtspunten moeten worden ingevuld of waarom juist deze gezichtspunten van belang zijn.
Aansluitend bij de bestaande rechtspraak over de verworven rechten zou kunnen worden beargumenteerd dat het meeste gewicht moet worden toegekend aan het derde en het vierde gezichtspunt. Dat zou betekenen dat als de werkgever al jaren expliciet toestaat dat een werknemer onder werktijd de Tour de France kijkt, het zomaar zo kan zijn dat de werknemer daarmee een recht heeft verworven om dit ook in de toekomst te blijven doen. Het is echter aan de (lagere) rechtspraak om de gezichtspunten van de Hoge Raad verder uit te kristalliseren.
Heeft u vragen over verworven rechten of bijvoorbeeld een gedragscode binnen uw bedrijf? Neem dan contact op met Jan-Willem van Geen of één van de anderen advocaten van de sectie Arbeidsrecht.
