Blog BASE Advocaten: de herplaatsingsplicht bij reorganisaties, wat houdt het in en hoe ver reikt deze verplichting?

Redelijke termijn
Op de datum waarop door het UWV de beslissing op de ontslagaanvraag wordt genomen, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is. Daarbij worden alle mogelijkheden betrokken tot op die datum en de te verwachten mogelijkheden binnen een redelijke termijn. De redelijke termijn is gelijk aan de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn (dus één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer), tenzij sprake is van een werknemer met een arbeidshandicap; in dat geval is de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken. Vacatures/arbeidsplaatsen die pas na de redelijke termijn beschikbaar komen, blijven buiten beschouwing. Indien in een cao of sociaal plan een langere of kortere opzegtermijn is afgesproken, wordt daarmee bij de bepaling van de redelijke herplaatsingstermijn geen rekening gehouden. De wettelijke opzegtermijn is dus leidend.

Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). Voor de vraag of er een passende functie beschikbaar is, moet gekeken worden naar:

– eventuele beschikbare vacatures binnen de redelijke termijn;
– eventuele “plaatsmakers”. Hiervoor moet gekeken worden naar andere werknemers binnen de onderneming. Indien flexibele arbeidskrachten (uitzendkrachten, oproepkrachten, werknemers met een tijdelijk contract, ingeleend personeel (payrollwerknemers uitgezonderd), AOW-gerechtigden werknemers en zzp´ers) werkzaam zijn, dienen deze plaats te maken voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt echter niet als de flexibele arbeidskrachten werk van tijdelijke aard verrichten (ten hoogste 26 weken).

In tegenstelling tot de uitwisselbaarheidstoets (zie hierover onze eerdere blog), die (objectief) gerelateerd is aan de functie, is herplaatsing (subjectief) gerelateerd aan de boventallige werknemer(s). Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie is afhankelijk van de vraag of hij daarvoor geschikt is. De werkgever is in beginsel vrij te bepalen aan welke boventallige werknemer een herplaatsingsmogelijkheid als eerste wordt aangeboden. Daarbij mag de werkgever de werknemer selecteren die het meest geschikt is. Wel gelden de regels van gelijke behandeling en mag geen sprake zijn van willekeur.

Geheel verval van functie: de stoelendans
De vrijheid van de werkgever om een functie aan te bieden aan de kandidaat die het meest geschikt is, wordt beperkt als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie (de zogenoemde ´stoelendansmethode´). In dat geval moet de werkgever kort gezegd die functie aanbieden aan de werknemer die geschikt is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde.

Meerdere bedrijfsvestigingen of concern
Als de bedrijfsactiviteiten van een werkgever over meerdere vestigingen zijn verspreid, of als een onderneming deel uitmaakt van een (internationaal) concern, dienen ook beschikbare passende functies binnen andere vestigingen dan die waar de werknemer werkzaam is, respectievelijk andere ondernemingen die deel uitmaken van een (internationaal) concern, te worden betrokken.

Inspanningsverplichting
De herplaatsingsverplichting is een zogenaamde inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting. Deze inspanningsverplichting start op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Dat betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om bijvoorbeeld een passende vacature met een externe in te vullen. De herplaatsingsplicht veronderstelt een actieve rol van de werkgever. Zo moet de werkgever de werknemer actief begeleiden in het vinden van een andere passende functie en moet hij een mogelijk passende vacature of plaatsingsmogelijkheid aan de werknemer voorleggen en bespreken om te bezien of herplaatsing mogelijk is.

Scholing
Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook steeds overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft derhalve niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer de afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Herplaatsing ligt niet in de rede
Indien er een herplaatsingsmogelijkheid is, dan zal de werkgever de functie in beginsel moeten aanbieden. Er kunnen zich echter omstandigheden voordoen op grond waarvan het niet in de rede ligt dat de werkgever de herplaatsingsmogelijkheid benut. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot de groep behorende buitenlandse onderneming onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk is.

De herplaatsingsverplichting is een belangrijke stap in het reorganisatietraject waar veel bij komt kijken. Als een werkgever niet aan de herplaatsingsverplichting voldoet, loopt hij het risico dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst, met alle gevolgen van dien. Wenst u het Stappenplan Reorganisatie te ontvangen of wilt u meer informatie over de herplaatsingsplicht, neemt u dan contact op met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht van BASE Advcocaten.