Blog BASE Advocaten: belangrijke rol ondernemingsraad bij tegengaan seksuele intimidatie

De afgelopen weken is veel gezegd en geschreven over seksuele intimidatie op de werkvloer. Van seksuele intimidatie is sprake bij gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast. Dit in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Het is uiteraard de verantwoordelijkheid van de werkgever om te voorkomen dat dit voorkomt op de werkvloer. Op grond van de Arbowet dient een werkgever immers zorg te dragen voor een veilige werkplek. Een werkplek die bovendien vrij is van niet-noodzakelijke psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers kunnen hier met verschillende maatregelen invulling aan geven. Gedacht kan worden aan het hebben van een preventief beleid en een zorgvuldige klachtenregeling, maar ook aan het opnemen van het onderwerp in de risico-inventarisatie en evaluatie.

Ook de ondernemingsraad heeft een rol hierin en zou, als de werkgever dit nalaat, zelf als aanjager kunnen fungeren. Artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) legt namelijk op de ondernemingsraad de verplichting om zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de geldende voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden te bevorderen. Ook moet de ondernemingsraad op grond van dit artikel waken tegen discriminatie in de onderneming en moet hij de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen bevorderen. Deze wettelijke taken geven de ondernemingsraad dan ook alle reden om binnen de onderneming na te gaan wat er is geregeld ter voorkoming van seksuele intimidatie. Hierbij kan de ondernemingsraad gebruik maken van zijn recht op informatie.

Maar ook zou de ondernemingsraad bijvoorbeeld een initiatiefvoorstel kunnen doen aan de ondernemer, bijvoorbeeld ten aanzien van een beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie. Wanneer dit voorstel schriftelijk wordt gedaan, zal de ondernemer dit niet alleen in een overlegvergadering moeten bespreken, maar ook schriftelijk én gemotiveerd uiteen moeten zetten in hoeverre hij het voorstel van de ondernemingsraad zal overnemen. Gaat de ondernemer niet serieus op het initiatiefvoorstel van de werkgever in, dan zou de ondernemingsraad zich eventueel tot de kantonrechter kunnen wenden en dit kunnen afdwingen.

Gelet op de wettelijke taken en mogelijkheden, zou het tegengaan van seksuele intimidatie dus niet alleen hoog moeten staan op het prioriteitenlijstje van werkgevers, maar ook zeker van ondernemingsraden. Dat geldt te meer nu in gevallen dat sprake is van het doen van een melding van misstanden binnen de organisatie, de (interne) klokkenluidersregeling om de hoek kan komen kijken. Het is een wettelijke plicht voor bedrijven met meer dan 50 werknemers om een interne klachtenprocedure of klokkenluidersregeling te hebben. De ondernemingsraad heeft hier ook een rol in op grond van artikel 27 WOR.

Met de aanstaande wetswijziging ter implementatie van de EU-richtlijn bescherming klokkenluiders, wordt het nog belangrijker dit op orde te hebben. De consequenties van het niet op orde hebben van deze procedures, zullen onder de nieuwe wet namelijk verdergaande gevolgen hebben dan nu het geval is. Dit kan problematisch zijn voor organisaties – juist ook met het oog op de misstanden zoals beschreven in deze blog. Meer hierover leest u in onze volgende blog!

Voor meer informatie over dit onderwerp neemt u contact op met Jan-Willem van Geen (foto), Sanne Barbas of een van de andere advocaten van onze sectie Arbeidsrecht.