Column Sørensen: einde arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer
Sørensen Advocaten - Rotterdam
Een opzegging door een werknemer van zijn arbeidsovereenkomst vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. De werkgever moet onderzoek doen naar de vraag of de werknemer zich bewust is van de consequenties van zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst. Pas als de werkgever zeker weet dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, mag de werkgever aan dit verzoek gehoor geven.
De opzegging van de werknemer heeft tot gevolg dat hij verwijtbaar werkloos raakt in de zin van de Ziektewet en de Werkloosheidswet. De opzegging wordt gezien als een benadelingshandeling. Dit heeft gevolgen voor het recht op een WW- of ZW-uitkering.
Om in aanmerking te komen voor een uitkering krachtens de Werkloosheidswet (WW-uitkering), mag de werknemer niet verwijtbaar werkloos worden. Omdat een opzegging door de werknemer wordt gezien als een benadelingshandeling, zal de werknemer die zelf opzegt geen recht hebben op een WW-uitkering.
Dit geldt ook in het geval de werknemer ziek is. Een zieke werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering. Wanneer de zieke werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt, heeft hij geen recht op een Ziektewetuitkering. Voor een uitkering krachtens de Ziektewet is namelijk vereist dat de werknemer zich verzet tegen zijn ontslag. Dit kan natuurlijk niet wanneer het een opzegging op eigen initiatief betreft.
Kan in een dergelijke situatie een beëindigingsovereenkomst uitkomst bieden?
Een werkgever kan afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst neerleggen in een beëindigingsovereenkomst. Dat kan ook als de werknemer het initiatief tot beëindiging heeft genomen.
Door in deze overeenkomst op te nemen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever plaatsvindt, wordt het recht van de werknemer op een WW-uitkering gewaarborgd. Een werknemer is dan niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet, en heeft recht op een WW-uitkering. Dit moet gezien worden als een gunst die de werkgever verleent ten opzichte van zijn opzeggende werknemer.
Indien een zieke werknemer op initiatief van de werkgever uit dienst gaat, heeft hij geen recht op een WW-uitkering maar op een Ziektewetuitkering (ZW-uitkering). De Ziektewet stelt strengere eisen aan de toekenning van een uitkering dan de WW. Zoals hierboven reeds benoemd moet de zieke werknemer zich ook verzetten tegen het ontslag. In een beëindigingsovereenkomst kan dit niet worden ondervangen. Een beëindigingsovereenkomst met een zieke werknemer levert geen recht op een ZW-uitkering op voor de werknemer.
Het is toegestaan om een beëindigingsovereenkomst te sluiten met een zieke werknemer. Het zal echter geen aanspraak op ZW geven. Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een zieke werknemer kan misbruik van omstandigheden opleveren. De werkgever profiteert immers omdat hij geen loon hoeft door te betalen en geen re-integratieverplichtingen meer heeft, terwijl de werknemer geen uitkering ontvangt.
Van belang is dat de werknemer duidelijk schriftelijk en bij herhaling voorgelicht wordt over de gevolgen van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte (geen recht op een ZW-uitkering). Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer vernietiging van de beëindigingsovereenkomst vorderen.
Een zieke werknemer kan recht hebben op een WW-uitkering, indien hij zich voor het overeenkomen van de beëindigingsovereenkomst beter meldt. Wel geldt dan dat de werknemer hierna aan de sollicitatieplicht moet voldoen. Indien de werknemer te ziek is om hieraan te voldoen, kan hij zich niet beter melden.
Wilt u meer weten, neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Tel: 010-2492444